2020年4月より大企業を対象に施行された「パートタイム・有期雇用労働法」が2021年4月より中小企業にも適用され、全面施行されます。「同一労働同一賃金」のルールも本格的にスタート。特にパートや有期雇用として働いている人には、より働きやすい環境が整いそうです。

中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は、2021年4月1日です！
 

2020年4月から施行されるパートタイム・有期雇用労働法とは

同法は「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」が改正されたものです。主なポイントは以下の3点です。

1. 不合理な待遇差の禁止
2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
3. 行政による事業主への助言、指導等や裁判外紛争解決手続（ADR）の整備

特に注目されているのが「不合理な待遇差の禁止」です。正社員とパートに待遇差があってはならないというものなので、現在パートの人にとっては朗報ですが、「不合理な」とはどういうことでしょうか。

要は、正社員でもパートでも同じ仕事をしているのに、待遇に差をつけてはいけないということになります。

具体的にひとつ例をあげてみましょう。

〇✕商事に勤めるAさんとBさんの例

Aさん・・・正社員。〇✕スーパーのレジ担当、主任。
Bさん・・・パートタイム勤務　〇✕スーパーのレジ担当。もと正社員だったが結婚・出産を機に一度退職。子供の手が離れたあとパートタイム勤務として復職。

Bさんは会社や業務のことも十分理解しており、正社員のAさんと同じように仕事をこなしています。2人とも同じ仕事を同じくらいの能力で行っている状態の中、Aさんは正社員ということで、自宅からの交通費が支給されていますが、パートのBさんにはパートということで交通費が支給されていません。これが不合理な待遇差となります。こういった待遇差を禁止し、同一賃金にすべきというのが今回の大きな改正点です。

賞与（ボーナス）についても不合理な待遇差をつけてはいけません。例えば、賞与は業績連動で支給し、「売上が前期比〇％上昇した場合…」といった位置付けであれば、上記のAさんとBさんの貢献度に大きな違いはありません。

勤務時間などでの差で支給額が変わるのは「合理的」といえそうですが、「パートだから賞与を支給しない」というのは、この場合不合理な待遇差となります。

一方、正社員のAさんには「主任」という肩書きがあります。その分、研修や会議などへの参加も求められており、主任という役職に対して役職手当が上乗せされています。この役職手当は合理的であるといえそうです。

このように、基本給をはじめ各種手当、賞与や退職金など、名称は同じでも会社それぞれで位置付けや運用ルールが異なるため、ひとくくりにはできませんが、同じ仕事をしているのに、「パートだから」という理由で手当がもらえななかったり、給与が減額されることはあってはならないという点が大きなポイントとなります。

AさんとBさんの能力や経験が同じで、同一の業務を行っているかどうかという判断が難しい場合もあります。そのため改正後もパートや有期雇用社員が正社員とは待遇が異なる可能性もあります。

そこで、今回の改正はそういった点を配慮し、事業主は待遇について説明する義務が求められています。Bさんは「なぜ、パートの私にはボーナスがもらえないのですか？」といった疑問があれば、会社から説明を受けることができます。

事業主側は「パートの君が、そういう主張をするなら、辞めてもらってもいいんだよ」こんな対応をしてはなりません。

なお、同一賃金同一労働は厚生労働省がガイドラインで示す基本的な考え方であるため、罰則規定はありません。ただし、罰則がないから守らなくていいというわけではなく、従業員などから損害賠償などを請求される可能性もあります。雇用側はガイドラインを参考に、雇用環境・人事制度の整備が必要となるでしょう。
 

パートタイム・有期雇用労働法は働き方を見直し、正社員との待遇差を改善するチャンスに

今回の改正は正社員とパート等有期雇用社員を同じ仕事や能力という点では同じ扱いにするという点が大きなポイントです。

慢性的に人手不足の業界も多い中、「正社員」や「パート」といった肩書きや、概念にこだわらず、柔軟な働き方を促進するのではと期待したいところです。

一方、事業主側からすると、今回の改正で人件費が増加し、経営を圧迫する可能性があります。このことで人事制度が見直されると、正社員にしわ寄せがくることも想定されます。正社員は、給与や福利厚生制度の改正が行われるということであれば、しっかりと注視していくことも必要でしょう。

パートとして働く側としては、それぞれのライフプランに合った働き方を模索できそうです。例えば、「扶養の範囲を意識し、年間130万円以内で働くために週〇時間、年間で〇時間」といったことを計算し、時として仕事をセーブしながら働いている人もいるでしょう。

もし、今まで対象外だった歩合給や賞与の対象となれば、「一定時間を働く」という発想から「一定の成果を出す」という目安となり、扶養の範囲内で仕事や育児など効率的に時間を使えるということも考えられます。むしろ扶養の範囲を気にすることなく、おもいきり稼ぐこともできるかもしれません。自分の価値観や考え方、希望する収入などを事業者や上司に伝えることができれば、双方にとってメリットのある働き方につながるかもしれません。

折しも、新型コロナウイルス感染の拡大で、テレワークも浸透しはじめました。子育てをしながら自宅で働き、能力や成果できちんと評価される。こういった取り組みができる会社が、今後伸びていく会社となるかもしれません。

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