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有給休暇義務化は社員だけ?パートや契約も確認すべき義務化の対象

ためる 白浜 仁子

有給休暇義務化は社員だけ?パートや契約も確認すべき義務化の対象

【画像出典元】「iStock.com/Hakase_」

目次

こんにちは。FP(ファイナンシャルプランナー)の白浜仁子(しらはまともこ)です。2019年4月から、働き方改革関連法のひとつとして労働者の年次有給休暇の取得が義務化され、違反した企業は罰則を受けることになりました。これによって、仕事が多忙で休めなかった人や、有給申請を遠慮していたというような人も取得しやすくなります。

今回は年次有給休暇の改正内容と、これから働き方がどのように変わっていくのかなどを具体的に見ていきましょう。

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年次有給休暇とは?

年次有給休暇とは「一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、“有給”で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のこと」で、労働基準法第39条に定められています。

では「一定期間勤続した労働者」とは、どのような人でしょうか。これは次の要件を満たした労働者を指します。

①雇い入れ日から6ヵ月経過していること
②その全労働日の8割以上出勤していること

この2つに該当する労働者は、勤続年数によって図1のように年間10日以上の有給が与えられています。

図1《勤続年数と有給付与日数》

勤続年数と有給給付日数
出所)厚生労働省HP

また、パートは有給がないと思っている人もいますが、そんなことはありません。正社員のように多くはないものの、図2のように労働日数や勤続期間に応じて取得する権利があります。

図2《パートタイム労働者などの有給付与日数》

パートタイム労働者などの有給付与日数
出所)厚生労働省HP

これまでのように権利はあっても行使できていなかった有給を最低5日は取れるようになるという、働く者にとってはうれしい改正です。厚生労働省の調べによると有給の取得率は現状50%以下ということですから、成果が期待されます。

有給休暇義務化で従業員が確実に休みを取得

パソコンに向かう女性
【画像出典元】「iStock.com/metamorworks」

今回の有給の義務化は、働き方改革関連法の取り組みのひとつとして労働基準法が改正されたことを受けたものです。今後はすべての企業を対象に、年10日以上の年次有給休暇が与えられる労働者に最低5日は有給を利用させなければならなくなりました。

これによって、労働者自らが請求したり、計画年休を取ったりするこれまでの取得方法以外に「使用者による時季指定」という方法が加えられ、労働者の意見を聴取した上で時季を指定して取得させる義務が課せられました。

いつから適用されるの?パート社員の場合はどうなるの?

法律の施行は2019年4月からです。規模にかかわらず全ての企業に適用されます。対象者は有給が年10日以上付与される労働者で、前述の一定要件を満たした正社員と契約社員です。

パート勤務も図2のように、週4日勤務で勤続3年半以上など一定のケースでは10日以上有給が付与されるため、今回の法改正が適用されることになります。

有給休暇義務化の抜け道は?違反すると一人につき30万円の罰則も

働く女性
【画像出典元】「iStock.com/recep-bg」

労働者としてはうれしい改正ですが、少子化などで人手不足といわれる今、中小零細企業にとっては厳しいものともいえます。

抜け道として、例えばこれまでのお盆休みを有給に充てるとか、週休2日の企業が毎月1日だけ出勤日に変更しその日を有給休暇とするなどもあるようですが、厚生労働省はこれらの質問に対し以下のように回答しています。

Q 今回の法改正を契機に、法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、当該労働日について、使用者が年次有給休暇として時季指定することはできますか。
A ご質問のような手法は、実質的に年次有給休暇の取得の促進につながっておらず、望ましくないものです。
出所)「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説 2019年4月施行」厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

違反した場合には従業員1人につき最大30万円の罰金が科せられるとされています。ただ、労働基準監督署の監督指導において原則その是正に向けて丁寧に指導し改善を図っていく、ともしているのですぐに罰則が適用される訳ではないかもしれません。

まとめ

今回の改正により、子供の参観日や家族の用事などこれまでより有給が取りやすくなります。労働者がリフレッシュできる機会が増えれば、生産性が向上するなど仕事での好影響が期待でき、企業にもメリットがあるともいえます。

ただ、休んだ後にたまった仕事の処理に追われ残業が増える…などとなれば形ばかりの改正となってしまい、本来の意味をなしません。有給を取る人の仕事をどのようにみんなで分担するのかなど、社内の体制づくりも必要です。

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