パワハラ防止法が2020年6月から施行！違反するとどうなるの？
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定期的にニュースとしても取り上げられ、問題視される「パワハラ（パワーハラスメント）」。
最近は、新型コロナウィルスの対策として「テレワーク」が推奨される中、上司の指示により無理矢理に出社させられる問題も話題となっています。
そして、2020年の6月より「パワハラ防止法」が施行され、パワハラに対する防止措置が義務化されます。
これにより何が変わるか、私たちは何をすべきかなどについて解説していきます。
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「パワハラ防止法」はいつから施行される？罰則はあるの？
「パワハラ防止法」というのは、あくまで通称的な呼び名となります。
「女性や高齢者の働き方の改善」、「育児や介護との両立」、「非正規雇用労働者の待遇の改善」などを目標とした「労働施策総合推進法」と呼ばれる法律があります。
この労働施策総合推進法が一部改正され、新たにパワハラに対する防止措置の義務化が盛り込まれました。これがいわゆるパワハラ防止法と呼ばれているものです。
いつから施行される？
改正された労働施策総合推進法が施行されるのは、2020年6月1日となります（中小企業の場合は、2022年4月1日より施行）。
つまり6月1日までに、社内で防止に向けた準備を進めていく必要があります（詳細は後述）。
罰則はある？
現状、この法律を違反したからといって罰則は特にないようです。
ただし、厚生労働大臣は、労働施策総合推進法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導または勧告をすることができます。（労働施策総合推進法33条）
また、違反している事業主が勧告に従わない場合、企業名などが公表される可能性もあるようです。
いずれにしても事業主に対してのものであり、労働者が何かの罰則を受けるということはないようです。
職場におけるパワハラの定義は？何をしたらパワハラ？
パワハラの定義
厚生労働省としては、次の(1)～(3)をすべて満たす行為を「パワーハラスメント」と定義しています。
(1)優越的な関係を背景とした言動である
・職務上の地位が上位の者による言動
・業務上必要な知識や豊富な経験を有している者による言動
・集団による行為で拒否や拒絶できないもの など
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである
・社会通念に照らし、業務上明らかに必要性のない言動
・もしくは、その態様が相当でないもの など
(3)労働者の就業環境が害されるものである
・身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じる
・もしくは、就業する上で看過できない程度の支障が生じる など
代表的な6タイプのパワハラ
厚生労働省は、パワハラを大きく6タイプにわけ、それぞれの典型例を示しています。
＜パワハラの6タイプ＞
身体的な攻撃・・・暴行・傷害
精神的な攻撃 ・・・脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
人間関係からの切り離し・・・隔離・仲間外し・無視
過大な要求・・・ 業務上明らかに不要なことの強制、遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
過小な要求 ・・・業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
個の侵害・・・ 私的なことに過度に立ち入ること
事業主と労働者がそれぞれすべきことは？
それぞれの責務について
今回、パワハラ防止法が施行されることにより、事業主（会社）と労働者（社員）に求められる責務が法律上明確化されます。
＜事業主側の責務＞
・職場におけるパワハラに対して、労働者の関心と理解を深める
・ 労働者に対して、パワハラ言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
・事業主自身（法人の場合はその役員）がパワハラへの関心と理解を深める、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
＜労働者の責務＞
・ パワハラに関する関心と理解を深める、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
・ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
事業主側が行うべき措置
事業主側は、パワハラ防止のための以下４つの措置も行わなければなりません。
＜事業主が行う措置＞
(1)事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発（就業規則などでパワハラの方針を明確化）
(2)相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（相談窓口の設置 など）
(3)職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（速やかな被害者への配慮、再発防止の措置 など）
(4)そのほか併せて講ずべき措置 （相談者のプライバシー保護、相談を理由に解雇その他不利益取り扱いをされないための環境作り など）
その他の疑問点 Q＆A
最後に、パワハラ防止法の気になる疑問点をQ＆A方式で回答してきます。
１．労働者側にメリットはある？
パワハラ防止法が施行されることによって、パワハラの防止に取り組む会社が増え、職場でのパワハラに対する意識や理解も高まることが予想されます。
労働者側からすれば、「パワハラを受け難くなる」というメリットがあります。
２．「労働者」とはどこまでを含む？
パワハラ防止法で定める「労働者」というのは、正規雇用労働者（正社員）だけでなく、パート・アルバイト・契約社員・派遣社員等のいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する労働者すべてを指します。
３．労働者がやるべきことは？
前述もしたように労働者側としても、パワハラの理解を深め、事業主側の防止措置に協力していく必要があります。
４．コロナなのにテレワークできず出社させられるのはパワハラ？
新型コロナウィルスの対策として、「テレワーク」を推奨している会社であるにも関わらず、上司の指示により無理矢理に出社させられる問題が話題となっています。
こういったケースは、前述したパワハラの定義の「社会通念に照らし、業務上明らかに必要性のない言動」、「身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じる」に該当するとも考えられます。
ただし、雇用契約上の義務としては従業員は会社に出社するのが原則であり、また会社の就業規則にも従う必要があります。会社がテレワークを「推奨」というレベルで扱っているのであれば、絶対的な強制力はないため、上司の出社指示はパワハラには該当しないという見方もできるでしょう。
５．パワハラを受けた際の相談先は？
もしパワハラを受けてしまった場合は、身近な同僚や上司に相談してみるのも手ですが、場合によってはエスカレートすることもあります。状況に応じて、次のような相談先とコンタクトをとり、第三者に助けを求めることも大切です。
＜社内の相談先＞
・人事部の人事担当者に相談
・社内のパワハラや労働に関する相談窓口（労働組合などが設置）
＜社外の相談先＞
・総合労働相談コーナー(各都道府県労働局)
・個別労働紛争のあっせんを行っている都道府県労働委員会・都道府県庁
・法テラス(日本司法支援センター)
・みんなの人権110番 全国共通人権相談ダイヤル
・かいけつサポート
退職金はいつもらえる？自己都合と会社都合ではもらう金額が全然違う！
以上、パワハラ防止法についてご紹介しました。
パワハラ防止法が施行される2020年6月以降は、パワハラは徐々に社会から減っていくかもしれません。とはいえ法律というのはあくまで枠組みに過ぎませんので、今回の施行をきっかけに事業主や労働者の意識がどれだけ変われるかがカギとなってくるかもしれません。
